ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT POURQUOI ? COMMENT?

Pour comprendre l’importance d’accompagner le changement, il faut s’intéresser de plus près à ses mécanismes. Élisabeth Kubler-Ross, psychiatre et psychologue à modélisé le processus et propose une courbe du changement en 8 étapes sur laquelle nous pouvons nous appuyer pour un premier niveau de compréhension des mécanismes en oeuvre dans une situation de changement.

Chaque individu, qu’il soit touché de près ou de loin par le changement au sein de l’entreprise va passer par ces étapes, plus ou moins rapidement, plus ou moins facilement, avec plus ou moins d’intensité émotionnelle. 

  • La phase descendante représente les étapes de la résistance au changement : attitudes négatives, contre productives…
  • La phase ascendante correspond aux étapes d’intégration du changement : attitudes

Tenir compte de la temporalité

Il est impératif d’accepter la temporalité du processus de changement.  Permettre à chacun de suivre sa « courbe du changement », c’est éviter de laisser s’installer des nostalgies qui empêchent de se projeter vers l’avenir. En tant que manager, il est nécessaire d’accompagner chaque phase de ce processus : 

  • Dans la phase descendante, il s’agit de faciliter la gestion des résistances, des frustrations, des peurs, des incertitudes… tous ces freins qui vont impacter le projet de changement. Il faut en favoriser l’expression dans un espace de bienveillance, d’empathie et d’écoute active. Il est important à ce stade de comprendre les représentations des individus et leurs croyances. L’objectif est pour le manager d’éviter le désengagement, la rupture. Il s’agit de trouver des leviers d’acceptation du changement qu’il soit organisationnel ou plus profond.
  • Accompagner la phase ascendante, c’est aider à la prise de conscience des nouveaux engagements et de leurs effets induits. C’est aussi être présent au fur et à mesure de la progression des individus comme du collectif. C’est accompagner ses collaborateurs sur la voie de l’acceptation et de l’intégration du changement. L’objectif du manager est double : renforcer et encourager l’intégration du changement comme nouvelle réalité, et aussi éviter un excès « d’euphorie de la nouveauté » pour éviter des désillusions et le risque de désengagement

Approche systémique du changement 

Avoir une approche systémique du changement permet de s’intéresser à l’ensemble des parties prenantes et aux nouvelles interactions du système. 

De nombreux modèles existent dans la conduite du changement, citons plus particulièrement :

  • La conduite du changement « gestion de projets », un autre regard sur les évolutions atendues :
    • accompagner le changement à travers les étapes intermédiaires du projet.
    • avoir une approche globale de la transformation d’entreprise à partir de ses projets.
    • aborder les questions de communication et de conduite de projets

Dans ce cas, la réussite des projets passe aussi par la capacité du chef de projet à travailler en mode agile, à favoriser la créativité et à développer l’intelligence collective. Ainsi, l’accompagnement au changement est un facteur clé de réussite pour mobiliser les collaborateurs et toutes les parties prenantes du projet. 

  • La conduite du changement « psychosociologique » : plus centrée sur la culture des acteurs et de l’organisation cette approche permet d’analyser :
    • les résistances,
    • les facteurs de motivation,
    • les modes de management,
    • les relations sociales.

Sur ce volet, nous pouvons nous aider de la PNL (programmation neuro-linguistique), l’Analyse Transactionnelle, la théorie des jeux, dynamique des groupes, l’Appreciative inquiry… En effet, ces approches concernent tant les collaborateurs que les Managers et leur capacité à manager la transition. Mieux comprendre les individus, leurs attitudes face au changement pour mieux conduire le processus.

Changement et apprenance 

Si le concept d’apprenance a été particulièrement développer par P. Senge autour du développement de l’intelligence collective ceux sont G. Bateson et P. Watzlavick qui les premiers ont fait le lien entre apprentissage et changement.

Ainsi de leurs travaux nous retoiendront quelques fondamentaux : Identification de 3 niveaux d’apprentissages et 2 niveaux de changement.:

Apprentissage 1 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement (mouvement) mais les nouvelles réponses sont cherchées dans un ensemble de possibles qui lui est inchangé. 

Apprentissage 2 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement et il y a prise en compte d’un nouvel ensemble de possibles.

Niveau 0 : la réponse n’est pas susceptible de correction, on est dans une situation de non changement

Changement de niveau 1 : prend place à l’intérieur d’un système qui lui reste inchangé. Les changements de niveaux 1 ne peuvent pas changer le système dans lequel ils se produisent. Le système ne bouge pas.

Changement de niveau 2 : se traduit par la modification du système lui-même. Il se produit en passant par un autre système. Abrupt, imprévisible, illogique (du point de vue du système initial) c’est en fait un changement des lois qui gouvernent le système. Il procède d’un recadrage (modification du contexte conceptuel et émotionnel du système). C’est le changement le profond et plus durable s’il est bien accompagné.

Ainsi, le changement pour passer à un niveau supérieur implique toujours un changement de cadre.