Accompagner le changement, c’est accompagner la transformation des entreprises. Avec l’évolution de notre Société, la capacité à changer n’est plus une compétence ponctuelle pour les entreprises et les Managers. L’agilité s’inscrit dans le processus d’adaptation et d’évolution des organisations.
Ainsi, pour piloter efficacement l’activité d’une entreprise, il faut être capable de piloter le changement.
- Le changement s’intègre dans une stratégie plus globale de l’organisation qu’il est nécessaire de comprendre .
- La réussite du changement est un enjeu humain majeur.
La réussite des transformations au sein des entreprises passe par l’acception du changement par l’ensemble des collaborateurs : nouvelles organisations, nouvelles missions, nouvelles interactions… Les cartes sont redistribuées, les règles du jeu modifiées.
« Aussi audacieux soit-il d’explorer l’inconnu, il l’est plus encore de remettre le connu en question. »
Walter Kasper
Comprendre le processus
du changement
Pour comprendre l’importance d’accompagner le changement, il faut s’intéresser de plus près à ses mécanismes. Élisabeth Kubler-Ross, psychiatre et psychologue à modélisé le processus et propose une courbe du changement en 8 étapes.
Chaque individu, qu’il soit touché de près ou de loin par le changement au sein de l’entreprise va passer par ces étapes, plus ou moins rapidement, plus ou moins facilement, avec plus ou moins d’intensité émotionnelle.
- Une phase descendante représente les étapes de la résistance au changement : attitudes négatives, contre productives…
- Une phase ascendante correspond aux étapes d’intégration du changement : attitudes positives, productives…
Tenir compte de la temporalité
Il est impératif d’accepter la temporalité du processus de changement. Permettre à chacun de suivre sa « courbe du changement », c’est éviter de laisser s’installer des nostalgies qui empêchent de se projeter vers l’avenir. En tant que manager, il est nécessaire d’accompagner chaque phase de ce processus :
- Dans la phase descendante, il s’agit de faciliter la gestion des résistances, des frustrations, des peurs, des incertitudes… tous ces freins qui vont impacter le projet de changement. Il faut en favoriser l’expression dans un espace de bienveillance, d’empathie et d’écoute active. Il est important à ce stade de comprendre les représentations des individus et leurs croyances. L’objectif est pour le manager d’éviter le désengagement, la rupture. Il s’agit de trouver des leviers d’acceptation du changement qu’il soit organisationnel ou plus profond.
- Accompagner la phase ascendante, c’est aider à la prise de conscience des nouveaux engagements et de leurs effets induits. C’est aussi être présent au fur et à mesure de la progression des individus comme du collectif. C’est accompagner ses collaborateurs sur la voie de l’acceptation et de l’intégration du changement. L’objectif du manager est double : renforcer et encourager l’intégration du changement comme nouvelle réalité, et aussi éviter un excès « d’euphorie de la nouveauté » pour éviter des désillusions et le risque de désengagement.
Approche systémique du changement
Avoir une approche systémique du changement permet de s’intéresser à l’ensemble des parties prenantes et aux nouvelles interactions du système.
Le diamant de Leavitt fait partie des outils qui permettent d’illustrer ses interactions. En apportant une meilleure compréhension des mécanismes de la transformation sur l’organisation ceci facilitera l’accompagnement au changement.
Modèles d’accompagnement du changement
De nombreux modèles existent dans la conduite du changement, nous proposons de nous intéresser plus particulièrement aux 2 suivants :
- La conduite du changement « gestion de projets » : accompagner le changement à travers les étapes intermédiaires du projet. L’objectif d’avoir une approche globale de la ransformation d’entreprise à partir de ses proejts. En abordant les questions de communication et de conduite de projets on porte un autre regard sur les évolutions.
Dans ce cas, la réussite des projets passe aussi par la capacité du chef de projet à travailler en mode agile, à favoriser la créativité et à développer l’intelligence collective. L’accompagnement au changement est un facteur clé de réussite pour accompagner les collaborateurs et toutes les parties prenantes du projet.
- La conduite du changement « psychosociologique » : plus centrée sur la culture des acteurs et de l’organisation cette approche permet d’analyser les résistances, les facteurs de motivation, les modes de management, les relations sociales. Nous pouvons dans ce cas nous appuyer sur la PNL (programmation neuro-linguistique), l’Analyse Transactionnelle, la théorie des jeux, dynamique des groupes, l’Appreciative inquiry… Cette approche concerne tant les collaborateurs que les Managers et leur capacité à manager la transition. Mieux comprendre les individus, leurs attitudes face au changement pour mieux conduire le processus.
Notre cabinet accorde une place toute particulière au rôle des Managers dans la réussite de l’accompagnement du changement dans les organisations.
Rôle et importance des Managers dans l’accompagnement au changement
C’est John Kotter (1996) qui fut l’un des premiers à mettre en avant le rôle central des managers dans l’accompagnement au changement. Il met leurs attitudes et leurs postures au cœur des processus de changement.
Changement et apprenance
Si le concept d’apprenance a été particulièrement développer par P. Senge autour du développement de l’intelligence collective ceux sont G. Bateson et P. Watzlavick qui les premiers ont fait le lien entre apprentissage et changement. Leurs théories sont essentielles dans l’accompagnement au changement.
Ainsi tout apprentissage nécessite un changement.
Il existe 3 niveaux d’apprentissages et 2 niveaux de changement.
- Niveau 0 : la réponse n’est pas susceptible de correction, non changement
- Apprentissage 1 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement (mouvement) mais les nouvelles réponses sont cherchées dans un ensemble de possibles qui lui est inchangé.
- Apprentissage 2 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement et il y a prise en compte d’un nouvel ensemble de possibles.
Ainsi, le changement pour passer à un niveau supérieur implique toujours un changement de cadre.
- Changement de niveau 1 : prend place à l’intérieur d’un système qui lui reste inchangé. Les changements de niveaux 1 ne peuvent pas changer le système dans lequel ils se produisent. Le système ne bouge pas.
- Changement de niveau 2 : se traduit par la modification du système lui-même. Il se produit en passant par un autre système. Il est souvent abrupt, imprévisible, illogique (du point de vue du système initial) mais c’est en fait un changement des lois qui gouvernent le système. Il procède d’un recadrage (modification du contexte conceptuel et émotionnel du système). C’est le changement le profond et plus durable s’il est bien accompagné.
Notre accompagnement
Au sein de CL Consult, nous proposons du Coaching d’entreprise : Coaching de Managers et du Coaching d’équipes pour accompagner le changement.
- Le Coaching des Managers pour un accompagnement personnalisé de développement des potentiels et des savoir-faire : développement du leadership, compréhension de soi, prise de recul sur sa fonction.
- Le Coaching d’Équipes pour un accompagnement de l’ensemble des collaborateurs. Ici, le Coach va jouer un rôle de facilitateur face au changement. Il fera appel à des approches telles que l’« Appreciative Inquiry ».
