Accompagnement au changement

Accompagner le changement, c’est accompagner la transformation des entreprises. Avec l’évolution de notre Société, la capacité à changer n’est plus une compétence ponctuelle pour les entreprises et les Managers, elle s’inscrit dans le processus d’adaptation et d’évolution des organisations. 

Ainsi, pour piloter efficacement l’activité d’une entreprise, il faut être capable de piloter le changement.

  • Le changement s’intègre dans une stratégie plus globale de l’organisation qu’il est nécessaire de comprendre .
  • La réussite du changement est un enjeu humain majeur.

La réussite des transformations au sein des entreprises passe par l’acception du changement par l’ensemble des collaborateurs : nouvelles organisations, nouvelles missions, nouvelles interactions… Les cartes sont redistribuées, les règles du jeu modifiées.

« Aussi audacieux soit-il d’explorer l’inconnu, il l’est plus encore de remettre le connu en question. »

Walter Kasper

Comprendre le processus
du changement

CL Consult Bordeaux accompagnement aux transformations d’entreprises

Pour comprendre l’importance d’accompagner le changement, il faut s’intéresser de plus près aux mécanismes de celui-ci. Élisabeth Kubler-Ross, psychiatre et psychologue à modélisé le processus et proposé une courbe du changement qui présente les 8 étapes psychologiques du changement.

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Courbe de changement

Chaque individu, qu’il soit touché de près ou de loin par le changement au sein de l’entreprise va passer par toutes ces étapes, plus ou moins rapidement, plus ou moins facilement, avec plus ou moins d’intensité émotionnelle. 

La phase descendante représente les étapes de la résistance au changement : attitudes négatives, contre productives…

La phase ascendante représente les étapes de l’intégration du changement : attitudes positives, productives…

Il est impératif d’accepter la temporalité du processus de changement.  Permettre à chacun de compléter sa « courbe du changent » c’est éviter de laisser s’installer des nostalgies qui empêcheront les collaborateurs de se projeter vers l’avenir. Il est nécessaire d’accompagner chaque phase de ce processus : 

  • Dans la phase descendante, il faut faciliter la gestion des résistances, des frustrations, des peurs, des incertitudes… tous ces freins qui vont impacter le projet de changement. Il s’agit d’en favoriser l’expression dans un espace de bienveillance, d’empathie et d’écoute active, tout en travaillant sur les représentations des individus et leurs croyances. L’objectif, ici, est d’éviter le désengagement, la rupture, en trouvant des leviers d’acceptation du changement qu’il soit organisationnel ou plus profond.
  • Accompagner la phase ascendante, c’est aider à la prise de conscience des nouveaux engagements et de leurs effets induits, au fur et à mesure de la progression des individus et du collectif sur la voie de l’acceptation et de l’intégration du changement. L’objectif ici est d’éviter un excès « d’euphorie de la nouveauté » qui pourrait générer des désillusions et à terme un désengagement.

Approche systémique du changement 

Avoir une approche systémique du changement permet de s’intéresser à l’ensemble des parties prenantes et aux nouvelles interactions du système. 

Le diamant de Leavitt fait partie des outils qui vont nous permettre d’illustrer ses interactions. Elles pourront ensuite être questionnées pour apporter une meilleure compréhension des mécanismes de la transformation sur l’organisation et faciliter l’accompagnement au changement.

CL Consult diamant de Leavitt
Diamant de Leavitt

Modèles d’accompagnement du changement

De nombreux modèles existent dans la conduite du changement, nous proposons de nous intéresser plus particulièrement aux 2 suivants :

  • La conduite du changement « gestion de projets » : ce modèle traite particulièrement du changement à travers des étapes intermédiaires du projet. Il permet d’aborder les questions de communication et de conduite de projet (par actions) dans une approche plus globale de transformation de l’entreprise. 

Dans ce contexte, la réussite des projets passe aussi par la capacité du chef de projet à travailler en mode agile, à favoriser la créativité et à développer l’intelligence collective. L’accompagnement au changement est un facteur clé de réussite pour accompagner les collaborateurs et toutes les parties prenantes du projet. 

  • La conduite du changement « psychosociologique » : cet autre modèle est plus centré sur la culture des acteurs et de l’organisation. Il permet d’analyser les résistances, les facteurs de motivation, les modes de management, les relations sociales entre les groupes mais aussi de s’appuyer sur les ressources existantes. Ce modèle s’appuie notamment sur des concepts et méthodes issus de la PNL (programmation neuro-linguistique), de l’Analyse Transactionnelle, de la théorie des jeux, la dynamique des groupes, l’Appreciative inquiry, l’apprenance… Il concerne tant les collaborateurs que les Managers et leur capacité à manager la transition. Mieux comprendre les individus, leur attitude face au changement pour mieux conduire le processus.

Ainsi, nous accordons une place toute particulière au rôle des Managers dans la réussite de l’accompagnement du changement dans les organisations. 

Rôle et importance des Managers dans l’accompagnement au changement

C’est John Kotter (1996) qui fut l’un des premiers à mettre en avant le rôle central des Managers dans l’accompagnement au changement. Il met l’attitude et la posture des Managers au cœur des processus de changement.

Changement et apprenance 

Si le concept d’apprenance a été particulièrement développer par P. Senge autour du développement de l’intelligence collective ceux sont G. Bateson et P. Watzlavick qui les premiers ont fait le lien entre apprentissage et changement. Leurs théories sont essentielles dans l’accompagnement au changement. 

Ainsi tout apprentissage nécessite un changement. Il existe 3 niveaux d’apprentissages et 2 niveaux de changement. 

  • Apprentissage 0 : la réponse n’est pas susceptible de correction, non changement
  • Apprentissage 1 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement (mouvement) mais les nouvelles réponses sont cherchées dans un ensemble de possibles qui lui est inchangé. 
  • Apprentissage 2 : la réponse est construite à partir d’une correction des erreurs passées, il y a changement (mouvement) et il y a prise en compte d’un nouvel ensemble de possibles (changement de mouvement)

Ainsi, le changement pour passer à un niveau supérieur implique toujours un changement de cadre.

  • Changement de niveau 1 : il prend place à l’intérieur d’un système qui lui reste inchangé. Les changements de niveaux 1 ne peuvent pas changer le système dans lequel ils se produisent. Le système ne bouge pas.
  • Changement de niveau 2 : se traduit par la modification du système lui-même. Le changement de niveau 2 se produit en passant par un autre système. Il est souvent abrupt, imprévisible, illogique (du point de vue du système initial) mais c’est en fait un changement des lois qui gouvernent le système. Il procède d’un recadrage (modification du contexte conceptuel et émotionnel du système). C’est le changement le profond et plus durable s’il est bien accompagné.

Notre accompagnement

Plusieurs méthodes existent pour accompagner le changement au sein des entreprises. Au sein de CL Consult, nos consultants proposent en premier lieu du Coaching d’entreprise : Coaching de Managers et du Coaching d’équipes pour accompagner le changement.

Le Coaching des Managers pour un accompagnement personnalisé de développement des potentiels et des savoir-faire dans le cadre de ses objectifs professionnels : développement du leadership, compréhension de soi, prise de recul sur sa fonction.

Le Coaching d’Équipes pour un accompagnement de l’ensemble des collaborateurs. Ici, le Coach va jouer un rôle de facilitateur face au changement. Il fera appel à des approches telles que l’« Appreciative Inquiry ».