Coaching d’équipe et Intelligence Collective

Le coaching d’équipe est l’une des déclinaisons du Coaching d’entreprises, à ce titre, il possède des spécificités dont le Coach va devoir tenir compte. 

  1. C’est l’équipe qui est coachée et non les individus qui la composent. L’équipe dépasse largement la somme de ses membres et constitue un système complexe. Le Coach va devoir tenir compte de cette complexité dans l’élaboration de sa stratégie.
  2. Le coaching d’équipe est commandité par un tiers (Manager, Dirigeant) et dans une certaine mesure s’impose à l’équipe. Le Coach va devoir établir un rapport collaboratif alors même que la démarche ne vient pas du Coaché.  
  3. La demande exprimée est initialement fomulée par un tiers. Le Coach va devoir faciliter l’expression de la demande de l’équipe et peut-être répondre à plusieurs demandes. 

La complexité de la mission nécessite pour le Coach un positionnement clair, une posture adaptée fortement ancrée à la déontologie de la profession et à son éthique personnelle.  

Des fondamentaux dans le coaching d’équipe 

La dynamique d’équipe

Créer une dynamique d’équipe, c’est avant tout permettre aux membres qui la compose de trouver ou de retrouver des sources de motivation. Mais cette dynamique ne se décrète pas, elle ne s’impose pas, elle est le résultat d’une construction et d’un travail de connaissance et de reconnaissance que seule l’équipe est à même de mener. La motivation quant à elle va déterminer le niveau d’engagement dans un projet, plus la motivation est intrinsèque plus l’engagement est fort. Or la motivation est souvent liée à la reconnaissance. 

Favoriser la reconnaissance et la motivation de l’équipe et des individus qui la composent c’est favoriser la dynamique d’équipe,

Connaissance et reconnaissance de soi et des autres, connaissance et reconnaissance du sens des missions de chacun, connaissance et reconnaissance de valeurs communes… 

Le Coaching donne les moyens à l’équipe d’aller au-delà de sa situation présente pour atteindre son objectif. « La dynamique d’une équipe s’organise autour de quatre principes : différenciation, mobilisation, unification, focalisation. Le premier traite des individus, le deuxième de l’engagement, le troisième du collectif et le dernier de l’efficacité opérationnelle » (DEVILLARD, 2017). 

Tout comme dans le développement de l’intelligence collective, il s’agit ici de créer les conditions d’une dynamique d’équipe favorisant la coopération au sein du système.  

Coacher la coopération 

Coacher la coopération, c’est avant tout partir des différences et en faire émerger des complémentarités. 

La logique de la coopération est celle du faire ensemble, elle génère un sentiment de coresponsabilité, des attitudes solidaires basées sur des complémentarités. Chaque individu prend sa part de responsabilité et agit au profit d’une intelligence collective. Chaque membre se positionne sur une fonction « d’utilité passagère » en cohérence avec les besoins de son équipe à un temps (t) au regard d’une situation ou d’un projet donné. Dans l’équipe les interactions des membres vont s’adapter en fonction des besoins, c’est cette forme d’auto-organisation émergente qui fait évoluer le fonctionnement de l’équipe : l’équipe évolue et fait évoluer les individus.  

La coopération développe l’apprenance (on apprend à apprendre de l’autre), renforce le sentiment de reconnaissance et l’envie de partage ce qui in fine favorise la créativité

C’est par la proposition d’ateliers, d’exercices ou par le questionnement que le Coach va permettre à chacun d’exprimer sa différence, et au collectif de l’accepter pour en faire un atout pour l’équipe dans la construction d’une nouvelle dimension collaborative.

  • Différencier les membres de l’équipe, c’est permettre à chacun d’avoir une réelle connaissance de soi et des autres. 
  • Coopérer, c’est s’appuyer sur la reconnaissance et la considération du collectif pour développer l’appartenance à une équipe. 

Ainsi, pour accompagner la coopération, le Coach travaille avec l’équipe sur la valorisation des individus, les réussites collectives, les strocks positifs, les feed-back… Il cherche à renforcer l’image positive de soi et de l’équipe à laquelle on appartient. Il s’agit pour l’équipe de trouver à travers le processus de coaching le juste équilibre entre le « Je » et le « Nous »

Autonomie et Interdépendance 

L’autonomie est selon la définition du Larousse « la capacité à être autonome et à ne pas être dépendant », c’est donc la capacité à se gouverner soi même que l’on soit un individu ou une équipe.

L’interdépendance en tant que « capacité à accepter de dépendre partiellement d’autrui, est un espace où la responsabilité s’exerce à plusieurs et où toute action de l’un implique un effet sur l’autre » (DEVILLARD, 2017). ici la notion de réciprocité devient primordiale et englobe tacitement les notions d’égalité et d’autonomie : chacun grandissant des apports de l’autre dans un mouvement circulaire. Watzlawick nous rappelle que « le fait qu’une interaction est presque toujours circulaire, la cause produisant l’effet et l’effet se changeant en cause pour rétroagir (feed-back) sur la cause initiale conduit à des visions du monde très différentes».

Cet « autre » est aussi bien, un membre de l’équipe, l’équipe ou l’environnement du système, d’où l’intérêt de l’approche systémique dans le travail du Coach.  Coacher la coopération c’est aussi s’intéresser aux interfaces de l’environnement de l’équipe. Ceci vient renforcer l’intérêt de recourir au Coaching d’équipe dans le développement de l’intelligence collective qui nécessite une expansion de l’espace intersubjectif. Envisager un espace collaboratif dans le sens systémique c’est envisager une relation dans laquelle les personnes peuvent se passer les responsabilités du fonctionnement de l’équipe.

Ainsi, parce qu’il existe des recoupements entre zone d’autonomie et zones d’interdépendances dans le fonctionnement d’une équipe, il existe une troisième zone qui peut être qualifiée de « zone d’influence ». 

Dans un processus de coaching d’équipe, il s’agit tout autant de développer l’autonomie (pour transcender les effets de l’interdépendance) que de dépasser l’interdépendance (pour développer l’autonomie) en s’appuyant notamment les zones d’influence. 

Le Coach va s’appuyer sur les besoins de relation, d’identification, de différenciation et d’affirmation qui font partis des besoins interpersonnels fondamentaux. Cette approche permettant de développer le sentiment de coresponsabilité et les potentialités. 

En dépassant les interdépendances limitantes, l’équipe et ses membres vont apprendre à apprendre sur eux-mêmes et sur leur fonctionnement favorisant ainsi l’émergence d’un écosystème apprenant propice au développement de l’intelligence collective. L’équipe en créant les conditions d’« un environnement de travail facilitant l’autonomie entraine une augmentation de la motivation intrinsèque » (LECOMTE, 2016).

Pour le Coach s’intéresser à l’interdépendance c’est aussi travailler sur l’interdépendance entre permanence et changement au sein du système (l’équipe coachée). Le coach travaille sur des changements de comportements dits de types 1 (dans lesquels le système reste inchangé) et des changements de types 2 permettant eux de modifier le système. 

Le Coach va agir au niveau Méta, s’intéressant aux effets et non aux causes, posant des questions sur le « comment » et le « quoi » (ici et maintenant) et non sur un « pourquoi » ancré dans le passé. 

Implication des individus au sein de l’équipe

L’implication des individus au sein de l’équipe est un atout essentiel dans la démarche de coaching mais ne se fait pas d’elle-même. Elle fait partie intégrante du processus de coaching et de la stratégie du Coach. 

Plusieurs axes de travail sont envisageables comme par exemple :

Au regard des travaux de CSIKSENTMIHALYI on peut dire que le développement de la motivation individuelle repose en grande partie sur la capacité de l’entreprise à créer des conditions favorables aux situations de « flow » qui sont vecteurs d’émergence et de renforcement des motivations intrinsèques.

Pour le coach travailler dans le processus de coaching d’équipe sur l’implication des individus est aussi un moyen de faire émerger « l’énergie latente » de chacun qui « est une ressource économisée qui pourrait être mobilisée, selon le niveau d’engagement de la personne ou la nécessité de la situation » (DEVILLARD, 2017).

Par le renforcement de l’implication des individus au sein de l’équipe et de l’équipe au sein de l’entreprise le processus de coaching va libérer des ressources et permettre l’émergence de leaderships inspirants ou leaderships partagés qui dépassent de loin un « leadership hiérarchique » institué. Cette émergence et cette mise en commune des ressources latentes pouvant devenir une prémisse de l’intelligence collective.

  • Émergence d’une réalité partagée par le travail de l’équipe sur ses représentations, ses croyances et ses valeurs
  • Construction du sens à l’action et définition d’objectifs clairs, atteignables, cohérents, authentiques. 
  • Renforcement positif par le développement des feed-back au sein de l’équipe la contextualisation de résultats positifs … 

Donner du sens et valoriser les individus  

Trouver du sens aux missions, aux projets et aux objectifs de l’équipe, prendre conscience de sa place dans le système, c’est permettre à l’équipe de construire une vision partagée. Cette vision ne peut être construite par l’équipe qu’à partir d’une parfaite compréhension des orientations stratégiques de l’entreprises et par leur traduction en objectifs individuels et collectifs. Or, donner du sens, c’est aussi valoriser les individus et leur faire prendre conscience du rôle qu’ils peuvent tenir dans l’atteinte des objectifs. « L’objectif est aussi que les personnes retrouvent un sentiment de maîtrise de leur vie et la conscience de leur capacité d’agir, en les confrontant à la question du sens de ces nouvelles façons de travailler, sens de leur travail et sens de leur vie dans cette nouvelle culture qui se dessine, autant de questions dont ils pouvaient se dispenser dans un monde du travail hiérarchisé, figé et monologique » (de SANTIS, 2018). C’est cette visée, cet objectif à moyen ou long terme qui va être le facteur de l’inspiration et du mouvement. 

Pour amener les équipes à construire cette vision, le Coach va amener l’équipe à se projeter dans son futur désiré et à faciliter ainsi la mise en mouvement. L’intention est de faire émerger de nouvelles perspectives (sens des actions et vision commune) en tenant compte des obstacles potentiels identifiés (y compris ses propres dysfonctionnements) et des leviers et ressources mobilisables pour les dépasser (valorisation des potentialités, distanciation). 

Le Coach donne à l’équipe les moyens du pilotage de sa stratégie et du développement de sa créativité.  

Notre accompagnement 

Travailler la coopération, la mobilisation, la coresponsabilité, c’est tendre vers la cohésion d’une équipe autour d’objectifs et d’enjeux qui lui sont propres. La dynamique d’une réflexion commune, l’élaboration de nouveaux outils ou nouveaux modes de fonctionnement nécessitent du temps. Nous avons mis en avant l’hypothèse d’un impact sur l’apprenance des équipes et le développement personnel des individus, deux objectifs ne peuvant être atteints qu’à moyens et longs termes. 

Se donner le temps offre la possibilité à l’équipe de capitaliser les bénéfices de chaque étape du processus, d’identifier les changements nécessaires et leurs impacts potentiels pour finalement choisir un nouveau mode de fonctionnement ancré dans la durée et en cohérence avec la vision stratégique de l’entreprise. 

Basée sur des méthodes de coaching et de co-développement, l’accompagnement des équipes que nous proposons s’inscrit dans une démarche systémique qui tient compte des interactions au sein de l’équipe et de son environnement. Nous nous appuyons sur les théories de l’Appréciative Inquiry et sur l’Action Learning pour renforcer nos processus de coaching.

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