Cohésion d’équipe

Cohésion d’équipe de quoi parle-t-on, quels enjeux ?
La cohésion d’équipe « c’est la résultante de l’ensemble des forces qui agissent sur les membres pour les faire rester dans le groupe, pour les inciter à participer et à coopérer, pour les rendre solidaires » (Mucchielli, 2019). 

Depuis quelques années de nombreuses études nous montrent que les salariés sont en quête de Sens, de Valeurs, de reconnaissance et que le bien-être au travail est au cœur de leurs préoccupations. Ces études nous apportent de la lisibilité sur les leviers managériaux favorisant une relation à l’entreprise et au travail. 

Le salarié « lorsqu’il a l’impression d’investir son énergie contre son gré, ou pour le profit de quelqu’un d’autre, (…) considère que cette énergie est perdue et que le temps consacré au travail est soustrait à sa vie » (Csíkszentmihályi, 2004).

Mais le salarié pourra développer une motivation intrinsèque s’il travaille au sein d’un collectif investit autour d’une vision partagée et d’objectifs co-construits. 

« Une même motivation et une identité d’objectifs, jointes à la confiance mutuelle, à la confiance dans le groupe et dans son organisation s’expriment, au niveau du groupe, par la cohésion. »

Roger Mucchielli (2019)

Ainsi, la cohésion d’équipe impulse la dynamique de groupe nécessaire à la performance des équipes qui agissent dans un objectif commun (symbole d’appartenance à un projet collectif) et au profit du bien-être de ses membres (instauré par la confiance mutuelle, la compréhension de l’autre et la communication).

En bref, la cohésion d’équipe est un : 

  • Facteur de Bien-être au travail 
  • Vecteur de Motivation 
  • Prémisse de l’Intelligence Collective 
  • Levier de fidélisation des collaborateurs

Savoir travailler en équipe s’apprend, développer l’esprit d’équipe se travaille. La cohésion d’équipe se construit, elle s’acquiert dans une volonté de collaboration et un effort d’organisation. Mais, son développement n’est pas naturel et repose sur la levée d’un certain nombre d’inhibiteurs :

4 leviers d’accompagnement

cabinet conseil en formation de manager à bordeaux, cohésion d'équipe, appartenance, performance,
CL Consult cohesion d’équipe

Qualité de la Communication interpersonnelle – Prise de conscience des modèles mentaux – Construction d’une vision partagée – Communication non violente

1. Communication interpersonnelle

Les entreprises, systèmes complexes par excellence, évoluent dans un environnement complexe, interconnecté, au sein duquel il n’existe plus de réponses simples. L’expertise devient plurielle et les collaborations transversales. La communication interne et externe prend une dimension stratégique. 

Or, la communication est au cœur des problématiques de cohésion d’équipe. Savoir bien communiquer, savoir gérer les échanges interpersonnels, éviter les conflits sont des enjeux quotidiens.

La communication interpersonnelle est à la base de la cohésion d’équipe. Apprendre à mieux communiquer, c’est notamment, comprendre les enjeux de sa communication verbale et non verbale et travailler sur le respect des personnes et des différences.

2. Modèles mentaux et échelle d’inférence

Comprendre les autres et respecter les différences, c’est chercher à comprendre la réalité de l’autre. 

Ainsi, la cohésion d’équipe passe par une meilleure compréhension des uns vis-à-vis des autres, dans un objectif de collaboration performante. « Les modèles mentaux ou schémas mentaux sont des croyances ou des représentations qu’à une personne sur elle-même, sur les autres et sur le monde » (CAHN, 2016) d’où l’intérêt de travailler sur leur identification et leur possible évolution. 

« Si nous n’avons pas conscience de nos modèles mentaux, ils ne sont pas remis en question et restent donc inchangés » (SENGE, 2018). Aussi, prendre conscience de la diversité des modèles mentaux au sein du collectif, des réactions automatiques, représentations, croyances va permettre d’identifier les sauts conceptuels, raccourcis, généralisations et autres biais qui complexifient le travail en équipe pouvant aller jusqu’à la création de situations conflictuelles. 

Le plus souvent nous n’avons aucune conscience de nos modèles mentaux et encore moins de leurs effets sur notre compréhension des situations. Les modèles mentaux sont « des postulats, des généralisations, voire des représentations ou des images profondément enracinées qui influencent notre compréhension du monde et nos actes » (SENGE, 2018).  La prise de conscience passe à la fois par une auto-analyse et un dialogue constructif avec les autres, sous condition que ceux-ci acceptent de leur côté de révéler et partager leurs pensées. Il s’agit de questionner la pertinence de nos modèles et de trouver les moyens de les faire évoluer.

La construction du processus de la pensée est ici découpée sur 7 étages d’une échelle. Chaque barreau de l’échelle symbolisant une étape de la pensée donnant in fine, de la lisibilité sur le véritable parcours invisible et abstrait de la construction de nos pensées et de nos prises de décisions.

3. Vision partagée

Parler de vision partagée en entreprise, c’est parler de l’expression de la « représentation d’un futur désiré » (SENGER, 2016). Cette vision commune génère une aspiration collective qui accompagne le devenir de l’entreprise. Pour engager un travail d’équipe performant et motivant cette unité de vue est essentielle, car elle crée les conditions de la co-construction et de la coresponsabilité.

L’émergence d’une vision partagée passe par la définition de valeurs communes, d’objectifs clairs, atteignables, dont la cohérence donne tout son sens aux missions confiées. C’est « la juxtaposition entre une vision, ce que nous cherchons et une analyse lucide de la réalité (où nous en sommes par rapport à ce que nous souhaitons) » (SENGE, 2018) qui crée de nouvelles réalités professionnelles sur lesquelles il devient possible de construire un projet commun. 

Quand l’authenticité de la vision partagée est au rendez-vous, alors, les équipes ne travaillent plus seulement par ce qu’on le leur demande mais bien parce que cela prend du sens. Cette vision partagée traduit une ambition qui dépasse les ambitions personnelles et donne un sens profond et légitime à l’action. Elle doit être simple, réaliste et engageante.

« Si tu veux construire un bateau, ne rassemble pas tes hommes et femmes pour leur donner des ordres, pour expliquer chaque détail, pour dire où trouver chaque chose… Si tu veux construire un bateau fait naître dans le cœur des hommes et des femmes le désir de la mer. »

Antoine de Saint-Exupéry

Le développement d’une vision partagée au sein des équipes passe aussi par le développement de leaderships partagés « au sens de l’art de l’inspiration des hommes dans une organisation pour que spontanément et librement ils aient envie de vous suivre et de mettre leurs compétences au service de la mission et des objectifs proposés » (BELET, 2015). Cette nouvelle forme de leadership changeant le paradigme du travail collaboratif pour s’engager sur le chemin du développement personnel au profit de la cohésion d’équipe et de l’intelligence collective. 

4. Communication non violente

Pratiquer la communication non violente au sein des équipes est un véritable levier de cohésion. Car beaucoup de conflits en entreprise sont liés à des problèmes de communication : messages mal perçus, interprétations, jugements, excès d’émotions…   

Il s’agit donc, de développer la bienveillance et l’assertivité dans les échanges interpersonnels. L’objectif est d’améliorer la communication mais aussi le plaisir de communiquer et donc de collaborer. 

La communication non violente repose sur 4 principes fondamentaux :

  • Observer : prendre du recul sur la situation sans porter de jugement, rester factuel
  • Reconnaitre ses sentiments : exprimer ses émotions simplement et posément
  • Exprimer ses besoins : s’interroger sur les besoins, valeurs ou peurs qui sont inconsciemment « impactés » par la situation présente.
  • Formuler sa demande : exprimer sa demande avec bienveillance, dans un esprit d’ouverture, écouter les arguments de l’autre, faire des feed-back, utiliser des reformulations pour s’assurer d’une bonne compréhension, et chercher une solution commune. 

C’est ainsi qu’au sein de l’équipe les individus pourront apprendre à mieux communiquer, qu’ils pourront éviter les conflits et renforcer la cohésion d’équipe. 

Les stades de développement des équipes 

La recherche d’une cohésion d’équipe optimale revêt des enjeux majeurs pour les chefs d’entreprises, les managers et leurs collaborateurs. 

Pour travailler sur la cohésion d’équipe, il faut avoir une vision précise des différents niveaux de maturité que celles-ci peuvent avoir selon les entreprises voire les services concernés. De la même façon qu’il existe des stades de développement des entreprises, il existe des stades de maturation des équipes. 

Par exemple, Vincent Lenhardt (1982) propose une approche des équipes basée sur 3 stades de développement, modèle que l’on retrouve aussi chez Katzenbach et Smith.

Nous retrouvons des similitudes avec l’approche des stades de maturité des équipes proposée par Olivier Devillard.

Le stade 1, décrit par Lenhardt, fait échos aux stades de latence et d’appartenance du modèle de Devillard. Les individus ont des logiques de territoire et ne constituent pas encore des équipes, ils restent au stade de la « collection d’individus ». A ce stade il faut travailler à la constitution de l’équipe.

Dès l’entrée dans le stade d’appartenance il est primordial de travailler la « cohésion d’équipe ». En effet, poser les bases d’une communication interpersonnelle de qualité sera un atout pour le passage vers les stades suivants dans lesquels nous retrouvons les notions de groupes solidaires et de logiques coopératives. 

La cohésion d’équipe sera ensuite la fondation à partir de laquelle l’équipe pourra chercher à développer son intelligence collective : logiques dynamiques et vision holomorphique du groupe. 

Notre accompagnement

Nous proposons deuxmodes d’intervention sur le renforcement de la cohésion d’équipe : formation et coaching d’équipe. Dans ces deux modes d’interventions, l’utilisation de méthodes de co-développement adaptées à la réalité de chaque entreprise nous permet d’apporter des solutions sur mesure basées sur le renforcement de la communication au sein des équipes.  

La formation permet d’apporter des éléments théoriques et conceptuels pour une meilleure compréhension des interactions de groupe, de traiter des fondamentaux de la communication interpersonnelle ou encore de travailler les techniques de communication non violente.

Le coaching d’équipe basé sur l’animation d’ateliers permet d’accompagner l’ensemble des collaborateurs vers une communication interpersonnelle propice à la cohésion d’équipe. Il peut s’accompagner de sessions daction Learning. En tant qu’outil de facilitation à la prise de décision et au développement de projets l’action learning permettra de travailler la cohésion d’équipe à partir de situations concrètes spécifiques à l’entreprise. Dans sa version complète, la méthode permeten outre de travailler avec chaque membre de l’équipe sur le renforcement de soft skills nécessaires à la cohésion d’équipe : bienveillance, assertivité, empathie, écoute, capacité à faire des feed-back positifs ou de renforcement…