Les stades de développement des équipes et cohésion

La recherche d’une cohésion d’équipe optimale revêt des enjeux majeurs pour les chefs d’entreprises, les managers et leurs collaborateurs. Or, trop souvent l’équipe est considérée comme un allant de soi à partir du moment où plusieurs personnes travaillent ensembel. de cette erreur d’analyse découle la majeure partie des problèmatiques auxquelles les managers doivent faire face. En effet, l’impasse est faite sur la question de la maturité des équipes.

Maturité des équipes 

Pour travailler sur la cohésion d’équipe, il faut avoir une vision précise du niveau de maturité de celle ci.

De la même façon qu’il existe des stades de développement des personnes, il existe des stades de maturité des équipes.

Pour Vincent Lenhardt (1982) on peut catégorier 3 stades de développement, modèle que l’on retrouve aussi chez Katzenbach et Smith.

les stades de maturité des équipes selon les travaux de Lenhardt (1982)

A noter la complémentarité des approches de Olivier Devillard  et Vincent Lenhardt qui nous apporte des déclinaisons supplémentaires pour nos analyses.

les stades de maturité des équipes selon les travaux de O. Devillard
MATURITE DES EQUIPES

 

Ainsi, le stade 1, décrit par Lenhardt, fait échos aux stades de latence et d’appartenance du modèle de Devillard. Ici, les individus ont des logiques de territoire et ne constituent pas encore des équipes. Ils restent au stade de la « collection d’individus ».

Alors que les deux stades suivants, équipe constituée ou authentique, peuvent être mis en corrélation avec le stade 2. Dans celui ci, des groupes solidaires évoluent avec des logiques coopératives mais toujours ancrés dans des systèmes de causalités circulaires.

Enfin, le stade 3 de l’équipe performante correspond, quant à lui, au stade de l’intelligence collective (équipe excellente). Il se traduit par des logiques dynamiques, une vision holomorphique du groupe. Celle-ci étant basée sur une vision partagée, elle-même transcendée par l’introduction d’une pensée systémique et le développement de l’apprenance*

Dans ce modèle, l’équipe est l’aboutissement du développement d’un collectif autour de notions telles que la causalité récursive, la vision partagée, le sens, la cohérence, la coresponsabilité dans une approche téléologique. La finalité consistant à la création d’une équipe performante et solidaire.

Dès l’entrée dans le stade d’appartenance poser les bases d’une communication interpersonnelle de qualité sera un atout pour le passage vers les stades suivants dans lesquels nous retrouvons les notions de groupes solidaires et de logiques coopératives.

La cohésion d’équipe sera ensuite la fondation à partir de laquelle l’équipe pourra chercher à développer son intelligence collective : logiques dynamiques et vision holomorphique du groupe.

*« L’apprenance est un ensemble durable de dispositions, sur le plan affectif (l’aimer apprendre), cognitif (le savoir apprendre) et conatif (quel engagement pour apprendre ?). Sous ces trois dimensions (affective, cognitive, conative), l’apprenance est bel et bien une attitude, un état général du sujet l’apprêtant à réagir d’une certaine façon. » Philippe Carré Comité mondial pour l’éducation tout au long de la vie, 2006